Komitmen sebagai pengantara terhadap hubungan antara jangkaan manfaat, efikasi kendiri, sokongan penyelia, dan kepercayaan dengan tingkah laku menyokong perubahan

Organisasi sama ada sektor awam atau swasta sentiasa berhadapan dengan perubahan secara berterusan pada setiap saat dan setiap masa. Situasi ini menyebabkan organisasi terpaksa berhadapan dengan perubahan organisasi yang tidak berkesudahan untuk menyesuaikan diri dengan keadaan semasa dan memastikan organisasi tersebut kekal relevan. Namun, bilangan organisasi yang telah gagal dalam melaksanakan perubahan organisasi semakin meningkat. Walaupun terdapat pelbagai penjelasan yang boleh diberikan mengenai peningkatan jumlah kegagalan tersebut, namun penyelidikpenyelidik dalam bidang pengurusan semakin membuat kesimpulan bahawa faktor sokongan pekerja memainkan peranan penting dalam menentukan kejayaan atau kegagalan sesuatu program perubahan dalam organisasi. Kajian-kajian empirikal sebelum ini mengesahkan dakwaan bahawa kejayaan perubahan organisasi banyak bergantung kepada tingkah laku pekerja untuk menyokong sesuatu perubahan organisasi yang dilaksanakan. Kajian-kajian lepas telah mengenal pasti faktor-faktor yang boleh memberi kesan terhadap tingkah laku individu menyokong perubahan, tetapi hanya terdapat sedikit kajian sahaja yang telah mengenal pasti faktor-faktor yang berpotensi dalam bentuk kerangka kerja yang berasaskan teori. Oleh itu, satu model konseptual dibangunkan berdasarkan Teori Tingkah Laku Berencana serta disokong oleh Teori Kognitif Sosial dan Model Umum Komitmen Tempat Kerja bagi memenuhi keperluan tersebut. Di samping itu, Model Tiga Langkah Perubahan telah digunakan sebagai panduan dalam membincangkan pelaksanaan perubahan organisasi berencana. Berasaskan teori-teori tersebut, kerangka kajian telah dibentuk untuk mengkaji hubungan antara jangkaan manfaat dari perubahan, efikasi kendiri berkenaan perubahan, sokongan penyelia dan kepercayaan terhadap pengurusan dengan tingkah laku individu menyokong perubahan serta peranan komitmen afektif untuk berubah sebagai pengantara dalam hubungan berkenaan. Bagi mencapai objektif kajian, reka bentuk kajian secara tinjauan keratan rentas telah digunakan. Populasi kajian adalah terdiri dari 2373 orang pekerja dari Kumpulan Pengurusan & Profesional, Kumpulan Sokongan satu dan Kumpulan Sokongan dua yang berkhidmat di Jabatan Perkhidmatan Awam Malaysia (JPA). Sampel bagi kajian ini dipilih dengan menggunakan teknik persampelan rawak berstrata setara. Seterusnya, soal selidik secara self-administered telah digunakan untuk mengumpul data dalam kalangan 343 responden. Analisis deskriptif dan Structural Equation Modeling (SEM) dengan menggunakan Analysis of Moment Structures (AMOS) telah dijalankan untuk menganalisis data kajian. Hasil analisis deskriptif menunjukkan bahawa majoriti pekerja JPA mempunyai tahap yang tinggi bagi tingkah laku menyokong perubahan (70%), komitmen afektif untuk berubah (65%), jangkaan manfaat dari perubahan (61.2%), efikasi kendiri berkenaan perubahan (66.5%), sokongan penyelia (64.7%), dan kepercayaan terhadap pengurusan (54.7%). Model pengukuran dan model struktural yang diuji menepati dan mencapai indeks kesesuaian dan secara langsung mengesahkan bahawa model SEM sesuai dengan data kajian yang digunakan. Keputusan analisis SEM AMOS menunjukkan bahawa jangkaan manfaat dari perubahan (β=.205, p=.0001), efikasi kendiri berkenaan perubahan (β=.287, p=.0001), kepercayaan terhadap pengurusan (β=.198, p=.0001) dan komitmen afektif untuk berubah (β=.329, p=.0001) mempunyai hubungan signifikan yang positif dengan TLMP. Walau bagaimanapun, sokongan penyelia didapati tidak mempunyai hubungan yang signifikan dengan TLMP (β=.06, p=.278). Seterusnya, kesan pengantara komitmen afektif untuk berubah diuji menggunakan kaedah bootstraping. Hasil analisis menunjukkan komitmen afektif untuk berubah menjadi pengantara ke atas hubungan antara jangkaan manfaat dari perubahan (β=.056, p=.011), efikasi kendiri berkenaan perubahan (β=.097, p=.0001) dan kepercayaan terhadap pengurusan (β=.109, p=.0001) dengan TLMP. Namun, komitmen afektif untuk berubah tidak mempunyai kesan pengantara terhadap hubungan antara sokongan penyelia dengan TLMP (β=.025, p=.295). Kajian ini memberi sumbangan terhadap disiplin ilmu dalam perubahan organisasi dengan membangunkan satu kerangka kerja untuk kajian masa hadapan dengan menggabungkan penemuan berasaskan empirikal bersama-sama dengan penjelasan teori dari kajian literatur. Kajian ini juga menekankan beberapa implikasi kajian dan cadangan terhadap dasar dan amalan ke arah meningkatkan lagi sokongan pekerja terhadap pelaksanaan perubahan organisasi berencana.

Preview Text FPP 2018 26 IR.pdf Download (2MB) | Preview

Actions (login required)

View Item